• Sylvie Martin, psy

Le bonheur au travail




Vous êtes-vous déjà demandé quels sont les facteurs qui contribuent au bonheur au travail ?

Aimeriez-vous travailler au sein d'une entreprise québécoise ayant une réputation internationale où les employés sont heureux ?

Et vous employeur ou dirigeant, cherchez-vous à vous démarquer mondialement?

Cet article s’adresse à tout employé cherchant à déterminer s’il est heureux ou pas à son emploi et pourquoi ? Je m’adresse également aux hauts dirigeants d’entreprise afin de promouvoir les conditions gagnantes d’une culture organisationnelle performante et harmonieuse où il fait bon vivre.

La culture organisationnelle, c’est un peu comme l’ambiance. Pensons à tous ces gens qui se rendent sur place pour assister à un match de hockey. Ils y vont pour l’ambiance, pour y vivre une expérience et partager avec l’assistance l’ivresse du jeu. Est-ce que votre entreprise dégage une ambiance où les gens sourient, sont heureux de s’affairer à leurs tâches ?


C'est suite à la lecture du blogue du Journal des Affaires, rédigé par Simon De Baene, publié le 26 avril 2017, que j'ai pensé à ajouter mon petit grain de sel à cet article si inspirant : "Révolution au travail: faire des Québécois les employés les plus heureux du monde". Je suis d'accord avec monsieur De Baene, à l'effet que si nous faisions un effort collectif pour créer des lieux de travail où il fait bon vivre, le Québec pourrait rayonner partout sur la planète.


Nous ne pouvons pas concurrencer le coût de la main d’œuvre québécoise avec la Chine, mais nous pouvons occuper les premiers rangs mondiaux en créant des lieux de travail inspirants où chaque ressource prend plaisir à créer, à imaginer, à innover. Au Québec, nous détenons une richesse incroyable, celle de la diversité culturelle qui peut être utilisée comme effet de levier économique. S’il est vrai que le bonheur est contagieux, travaillons de concert à l’épanouissement de chacun. Dans le livre « Et si vous étiez en vacances 365 jours par année ? », Hélène Turmel décrit bien la philosophie du bonheur quotidien au travail. Que diriez-vous de vous lever chaque matin et de vous amuser en utilisant vos talents et en plus être payé pour le faire !


Aimeriez-vous faire partie de cette aventure ? Pour ma part, je désire contribuer à créer des organisations valorisant le bonheur au travail et le potentiel humain en action et non pas seulement en intention. Et vous ?


D’entrée de jeu, je partage l’avis de Richard Barrett (2017) qui croit sincèrement que la transformation organisationnelle commence par la transformation personnelle des dirigeants.

La nature nous enseigne de grandes vérités. Je connais peu en agriculture, mais je sais qu’il faut respecter la nature en alternant l’utilisation des champs pour semer. Il faut laisser des cycles de repos. Je sais également que lorsque l’humain exploite trop la nature, celle-ci se rebelle. Dans nos organisations, nous aurions intérêt à utiliser nos ressources humaines sans les épuiser.

Comment créer une culture organisationnelle où il fait bon vivre ?


D’une part il y a la réalité de l’individu et de l’autre, l’entreprise. L’individu a sa personnalité, sa mission de vie, ses intérêts, ses valeurs, ses convictions, ses besoins émotionnels et rationnels. L’individu recherche un milieu de vie avec une mission claire et en accord avec ses valeurs, où il exercera un certain pouvoir d’influence, un climat valorisant et de saines relations. D’autre part, il y a la personnalité de l’entreprise, sa vision, ses valeurs, ses objectifs et la recherche d’un équilibre entre l’utilisation du potentiel de ses ressources et la profitabilité. Les dirigeants d’entreprise font face à un défi de taille : sélectionner les employés dont les valeurs, forces, talents correspondent au milieu de vie organisationnel et maintenir leur engagement afin d’atteindre des résultats.

Qu’est-ce qui motive un employé à offrir le meilleur de lui- même ?


Établissons d’emblée, que même si vous êtes un bon dirigeant, vous n’avez pas le pouvoir de motiver un employé. Vous pouvez toutefois créer des conditions qui engendrent des niveaux d’engagement élevés de la part de vos employés. Le processus de recrutement est crucial pour s’entourer d’acteurs prêts et disposés à s’impliquer dans la réussite de l’entreprise.


Chaque employé vise des objectifs en échangeant temps et effort contre rémunération. À titre d’exemple, un objectif pourrait être de nourrir sa famille ou de s’accomplir pour récolter un sentiment de fierté et de réussite.


Les besoins, les valeurs et les intérêts de la personne permettent de prévoir le

niveau d’engagement de l’employé. Si une personne n’aime pas les chiffres,

mais adore son rôle lui permettant de socialiser avec les gens, elle pourra

trouver son compte et s’impliquer dans la réussite collective de l’entreprise.


La théorie des besoins de Maslow illustré dans Morin, E.M. (1996, p, 136) présente six (6) catégories de besoins :


1) Transcendance : dépassement de soi, altruisme, justice...

2) Actualisation de soi : développement de son potentiel, créativité...

3) Estime : sentiment de puissance, accomplissement, compétence, confiance en soi...

4) Amour et appartenance : amour, amitié, attachement, affiliation, complicité...

5) Sécurité : stabilité, protection, routine, ordre...

6) Physiologiques : besoin d’oxygène, faim, soif, sommeil, stimulation...


Selon la théorie de Maslow, la sécurité constitue un pré requis à la croissance. Morin, E.M. (1996), p. 136.


Ainsi, si vous percevez que plusieurs de vos besoins ne sont pas répondus, vous aurez beaucoup de difficulté à accomplir vos tâches avec plaisir. Vous risquez davantage de vivre un état de tension, de frustration. Si vous emmagasinez ces sensations sans exutoire (ex : sport, soutien de bons amis...) votre corps manifestera un jour ou l’autre des signes pour vous indiquer que rien ne va plus!


Si la reconnaissance constitue une priorité pour vous et que votre lieu de travail ne vous en procure pas, vous pourriez choisir de vous investir dans une cause qui vous tient à cœur pour être témoin directement du fruit de vos efforts. Pensez aussi à vous reconnaître, à écrire vos fiertés dans un journal personnel.


Vos valeurs, vos convictions, vos talents constituent vos repères principaux pour répondre à la question « suis-je heureux à mon emploi » ? Occuper un emploi pour payer les factures, c’est bien, mais utiliser avec plaisir ses talents pour en faire bénéficier les autres, l’environnement ou une cause, c’est mieux !


7 pistes pour mettre en place une culture organisationnelle de bonheur ?

1) Mettre en place une structure de postes qui fait du sens aux yeux des employésSi vous critiquez un employé parce qu’il accuse du retard dans la livraison d’un projet mais que vous ne voulez rien entendre du fait que c’est sa collègue qui n’a pas fourni sa part du travail, votre façon de gérer ne fait pas de sens. Si vous demandez à vos employés de tout mettre en œuvre pour fidéliser votre clientèle, assurez-vous de déceler les obstacles et d’y remédier en impliquant vos employés.


2) Énoncer et partager des objectifs clairs réalisables

La principale doléance que j’entends dans mon cabinet privé de psychologue du travail, est que les travailleurs se sentent « pressés comme un citron ». Lorsqu’il y a coupure de personnel ou départ, les employés mettent l’épaule à la roue, mais ils trouvent que l’employeur abuse souvent de leur générosité et la situation temporaire devient malheureusement permanente.

Si comme employeur vous exigez l’efficacité et que vous changez de cap dans vos décisions fréquemment, les employés y voient que de l’ambivalence et des contradictions. Nul ne peut être efficace si on débute plein de projets, les modifie, et les abandonne pour d’autres priorités.


3) Communiquer les résultats attendus

Un de mes clients, directeur et superviseur de plus de 300 employés dans une usine, a fait l’expérience de rassembler les membres du syndicat et ses gestionnaires et leur diffuser les mauvais résultats du trimestre en cours. Son but n’était pas de démoraliser les troupes, mais au contraire, de les impliquer pour agir de façon concertée et régler les irritants majeurs. Le directeur a partagé sa vision de créer un centre qui dépasserait le rendement de ses concurrents en Ontario. Les syndiqués, employés et gestionnaires ont pris action et corrigé une bonne partie des obstacles à la productivité.


4) Mettre sur pied un système de récompenses appropriées

Les employés s’attendent à un système équitable de rémunération. Ils vont comparer leurs gains avec ceux des collègues et la norme du secteur d’activité. Puisqu’il existe une grande variabilité dans les perceptions d’une juste reconnaissance, l’employeur doit déployer des stratégies variées afin de personnaliser les récompenses. Par exemple, une cliente me racontait que dès qu’elle traite les priorités de la journée, elle peut quitter le bureau et continuer de travailler de chez elle. Elle a aussi une banque d’heures flexibles, qui en passant constitue un atout indéniable pour une grande majorité d’employés. Ceci l’aide grandement à gérer l’équilibre travail-famille. Pour qu’un système de récompenses soit efficace, il doit reposer sur des conditions favorables à la réussite. Pensez à un enfant à qui on promet une sortie au cinéma avec ses parents à condition qu’il obtienne 90% et plus dans ses maths, alors que dans l’historique de réussite, l’enfant éprouve de sérieuses difficultés. Placer l’enfant en condition d’échec, aura un effet très dissuasif. La récompense de bonus, de voyages, de promotion c’est bien, mais l’employé veut principalement vivre une expérience de dépassement de soi, d’accomplissement professionnel. Il a besoin d’être placé en situation permettant cette réalisation de soi.


5) Offrir aux employés une marge discrétionnaire, une latitude décisionnelleEn général, les individus aiment avoir un impact réel sur ce qui survient au travail et voir le résultat de leurs efforts. Une dame occupant un poste de cadre supérieur me partageait ses frustrations qui l’avaient mené au burnout. En effet, après avoir travaillé de nombreuses années pour le même employeur avec des résultats remarquables, on lui avait attribué un nouveau patron. Ce dernier a exercé son pouvoir décisionnel et l’avait mis en situation d’échec prévisible en lui retirant tous ses comptes clients et en lui attribuant des clients dans une zone rurale dépourvue d’occasions d’affaires. Donc, même si ma cliente était en position de cadre supérieur, il lui était impossible d’user de pouvoir discrétionnaire car son nouveau patron lui barrait le chemin. Elle a donc démissionné et fait profiter une autre compagnie de ses merveilleux talents en vente.


6) Fournir un cadre de vie favorisant des saines et riches interactions socialesL’entreprise a une responsabilité sociale en créant des occasions d’interaction. Si vous préconisez l’engagement vers l’excellence, soyez un modèle en vous intéressant à chaque individu. Lors d’un sommet organisé par Richard Durand (http://www.richard-durand.com), j’ai particulier aimé le concept de « L’effet wow » chez le client présenté par Jasmin Bergeron. Mettez à contribution vos gestionnaires afin qu’ils conscientisent et vivent l’expérience totalement différente de travailler dans un environnement « wow » !


Un bonjour sincère le matin, un intérêt particulier à chaque membre de l’équipe, une réunion régulière pour partager les irritants, les solutions, les résultats. À bien y penser, un employé qui travaille 40 heures semaines pendant 40 ans, aura investi 83,200 heures de sa vie. Gérer le temps de travail pour y être le plus heureux possible, c’est réalisable. Il suffit de le décider et de mettre en place les conditions favorables. Il est vrai qu’on ne peut pas aimer tout le monde, mais au moins, nous pouvons être de bonne compagnie !


7) Être à l’écoute des conditions gagnantes pour garantir un environnement de travail où il fait bon vivre !Fréquemment, des employés me partagent leur frustration à l’égard des pratiques en matière de santé, sécurité au travail. En résumé, plusieurs perçoivent que leur employeur « économise sur leur dos ». L’organisation fournit le casque, la lunette, la paire de botte de sécurité et passe sous silence les demandes du personnel qui déplore des manques flagrants d’organisation d’espace mettant en danger les employés. Faut-il attendre mort d’homme pour changer les choses?


L’engagement des employés est un gage de succès pour l’entreprise. Il faut tenir compte du lien fort entre l’engagement et le « locus of control ». En mots simples, cela veut dire que plus les employés ont la perception d’avoir du pouvoir sur ce qui leur arrive, plus ils seront actifs et même pro actifs. Alors que les personnes croyant que les malheurs arrivent par la faute des autres, seront plus passives, négatives.


En conclusion, les responsabilités du bonheur au travail se partagent entre l’individu et les dirigeants de l’entreprise. Tout comme il existe des individus avec des troubles de personnalité ou qui se connaissent mal, il y a aussi des dirigeants qui manquent à leur mission de la mise en place de conditions agréables où il fait bon utiliser ses talents.


L’organisation ne peut pas à elle seule promouvoir le « bonheur au travail », mais peut cependant créer un effet de levier par une structure alignant les valeurs, la mission avec celles d’employés sélectionnés judicieusement.


Si en tant qu’employé vous désirez clarifier vos intérêts, votre mission de vie ou si en tant qu’employeur, dirigeant, vous aspirez à transformer votre culture organisationnelle et vous démarquer sur le plan international, je vous invite à me consulter. Vous trouverez mes coordonnés ci-dessous. Merci de faire du Québec une plate-forme économique, sociale attractive et mondialement reconnue comme milieu de vie stimulant et épanouissant.




Article rédigé par Sylvie Martin, psychologue du travail, psychologue clinicienne

Pour joindre Sylvie Martin,

psychologue chez Équilibre Vie: téléphonez au 450-689-8952 ou écrivez-moi à : sylviemartinpsy@gmail.com


















Références

Barrett, R. (2017). L'entreprise inspirée par les valeurs: Libérer le potentiel humain pour une performance durable. De Boeck Superieur.


De Baene, S. (2017, 26 avril). Révolution au travail: faire des Québécois les employés les plus heureux du monde. http://www.lesaffaires.com/blogues/simon-de-baene/faire-des- quebecois-les-employes-les-plus-heureux-au-monde/594599


Morin, E.M. (1996). Psychologies au travail. Montréal, Ed. Gaétan Morin.


Turmel, H. (2009). Et si vous étiez en vacances 365 jours par année ? Ed. Béliveau.