Suite à la lecture d’un article rédigé par Brunet et al (2015), j’ai décidé de vous offrir un aperçu des impacts du style de leadership destructeur.
Avez-vous dans votre entourage un leader tyrannique ? Vous savez, celui qui veut tout, à tout prix, à sa façon, sans égard aux impacts psychologiques ou physiques sur les autres. Des études sur le sujet ont démontré que le bien-être au travail, les comportements de mobilisation, le climat de travail, sont gravement affectés si les employés perçoivent un leadership tyrannique.
Selon Krasikova et al. (cité dans Brunet et al. 2015) le leadership destructeur se résume à :
Un ensemble de comportements volontaires de la part du gestionnaire visant à porter préjudice, à faire du mal, à nuire et à affecter émotionnellement les cadres hiérarchiques ou les employés en les encourageant : a) à transgresser les normes et les intérêts légitimes de l’organisation b) à adopter à leur tour un style de leadership recourant à des méthodes et des comportements nuisibles injustifiés afin d’influencer négativement les membres de l’organisation.
Brunet et al. (2015) ont recueilli des données intéressantes auprès d’un échantillon aléatoire d’infirmiers et d’infirmières du Québec en mai 2011, soit 907 répondants sur 7997 participants. La mesure de leadership tyrannique utilisée fut celle de la version française de l’instrument de mesure d’Ashforth, 1987 (cité dans Brunet et al. 2015). À cette mesure, les chercheurs ont ajouté celles du bien-être, de la santé psychologique, de la détresse psychologique et de la performance. Les coefficients de consistance interne (a) varient de .81 à .94, ce qui veut dire que les outils sont fiables et cernent bien les aspects du concept théorique.
Je joins des énoncés du questionnaireafin de vous permettre de valider si vous êtes supervisé par un leader destructeur ou si vous avez des points en commun avec ceux du leader destructeur?
Utilise son autorité ou son statut à des fins personnelles
Tire profit de son statut auprès de ses employés
S’attribue le crédit pour le bon travail réalisé par les autres
Blâme les autres pour ses propres erreurs
Dévalorise ou diminue ses employés
Exagère l’importance des erreurs et des faiblesses de ses employés
Critique sévèrement ses employés qui font des erreurs
Est souvent mécontent du travail de ses employés sans raison apparente
Se montre souvent critique à l’égard du travail de son personnel, même si c’est bien fait
Réprimande souvent sans que l’employé ne sache pourquoi
Tient souvent responsable l’employé de situations sur lesquelles il n’a pas de contrôle
Critique ses employés devant les autres
Les résultats les plus éloquents de l’étude menée par Brunet et al. (2015) se trouvent au niveau de la forte relation entre la perception du style de gestion tyrannique et l’incidence négative sur le climat de travail (-.42, p<.001), l’intention de quitter l’entreprise ou la profession (-.36, p<.001), la détresse psychologique (-.33, p<.001), le bien-être psychologique (-.30,p<.001) et sur le rendement au travail (-.14, p<.001). Donc, plus un employé perçoit être géré par un leader destructeur, plus il vit une tension négative nuisible à son bien-être psychologique au point de réduire son rendement au travail et même de vouloir quitter la compagnie.
Évidemment, tous ne sont pas affectés avec la même intensité face à un leader tyrannique. Le leader destructeur s’organise pour discréditer, rabaisser l’employé de sorte qu’il en vient à douter de ses compétences et endure passivement les mauvais traitements psychologiques du leader. Les personnes les plus vulnérables sont à mon avis, celles ayant un grand besoin d’être apprécié, d’être reconnu, de ne pas déplaire et celles ayant vécu une ou des situations d’abus non résolues. La personne en autorité ayant un style de leadership destructeur sait habituellement comment tirer avantage d’une personne manquant d’estime d’elle-même ou qui manque d’assurance pour se trouver un meilleur emploi. Aubin, T., Couture, J., Lachance, V. et Malo M. (2015) indiquent queles sentiments de compétence, d’être important, utile et adéquat dans l’organisation décrivent les individus avec une forte estime de soi organisationnelle. Le soutien des collègues figure comme un facteur contribuant au bien-être psychologique, mais le soutien hiérarchique l’influencerait davantage.
Donc, si vous cherchez une organisation où vous épanouir, tentez de trouver des équipes de gestion qui opérationnalisent dans leur quotidien la pratique de valorisation de l’estime de soi organisationnelle. Si vous travaillez sous l’autorité d’un leader destructeur, ou si vous percevez avoir des traits d’un leader tyrannique, un accompagnement professionnel par un psychologue membre de l’Ordre des psychologuespourrait faciliter votre processus de changement. Ne rester pas seul avec vos difficultés. Un psychologue pourrait par exemple vous conseiller de demander une révision des objectifs à atteindre, ainsi qu’une entente claire écrite noir sur blanc des moyens pour y arriver. Souvent ces leaders ne remarquent que les mauvais coups et demandent trop de priorités selon une échéance irréaliste. Ils ont été habitués ainsi dans leur passé. À vous de mettre en évidence tous vos bons coups et d’exiger une entente sur les priorités et des échéanciers raisonnables.
Pour régler un problème, la première étape est de reconnaître qu’il existe et ensuite accepter de se confier à une autre personne qui peut vous venir en aide sans vous juger. Rappelez-vous que la seule personne que nous pouvons changer, s’est SOI.
Si vous êtes propriétaire d’une entreprise, petite, moyenne ou grande, sachez que vous avez tout à gagner en axant vos stratégies d’affaires sur
un climat de travail axé sur la communication,
l’écoute,
l’empathie,
la coopération
Pour y arriver, engagez des gestionnaires compétents qui ont la réputation de soutenir les employés de par leurs comportements et attitudes et non pas en paroles uniquement.
Références :
Brunet, L., Morin, D., Alderson, M., Cacciatore, G., Savoie, A., Boudrias, J. S., & Nelson, K. (2015). L’incidence du leadership destructeur sur les attitudes et les comportements au travail. Humain et organisation, 1(1).
Aubin, T., Couture, J., Lachance, V., & Malo, M. (2016). Miser sur l’estime de soi organisationnelle et le soutien des collègues et du superviseur pour favoriser le bien-être psychologique au travail. Humain et organisation, 1(2).
Blog réalisé par Sylvie Martin, psychologue, Laval, Québec, Canada