• Sylvie Martin, psy

Mieux comprendre et agir sur les facteurs de harcèlement au travail

Dernière mise à jour : 6 août 2020

#harcèlementautravail



Harcèlement au travail
Harcèlement au travail

Cet article s’adresse aux employeurs, aux gestionnaires, aux syndicats, à tout individu ayant vécu du harcèlement ou à toute personne accusée d’être un harceleur. En me basant sur des recherches sérieuses sur le sujet, je clarifie les facteurs contributifs au harcèlement au travail et je recommande des outils de mesure et des stratégies d’intervention. Je souhaite sensibiliser le maximum de personnes possibles à utiliser les informations de cet article afin de créer des milieux de travail exempt de toute forme de violence, incluant le harcèlement.

Obligations de l’employeur

En tant qu’employeur, vous avez la responsabilité de vous conformer à la Loi sur les normes du travail qui énonce que tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Elle précise aussi que l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’il est informé d’une telle situation. (Loi sur les normes du travail, art. 81.19). Il a également la responsabilité de veiller à ce que ses salariés adoptent une conduite exempte de harcèlement psychologique.

La source du harcèlement peut provenir de l’intérieur (gestionnaires, collègues, employés) ou de l’extérieur de l’entreprise (client, usager, fournisseur ou visiteur).


Pour vous acquitter de votre obligation d’un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, vous devez connaître comment on définit ce concept.

Définition du harcèlement psychologique

  • une conduite vexatoire (abusive, humiliante ou blessante),

  • des paroles, des gestes ou des comportements hostiles ou non désirés,

  • le caractère répétitif des actions,

  • l’atteinte à la dignité (le respect, l’amour-propre) ou à l’intégrité (c’est-à-dire à l’équilibre physique, psychologique ou émotif),

  • un milieu de travail rendu néfaste pour le salarié


Êtes-vous harcelé?

Voici à titre d’exemple, des manifestations du harcèlement psychologique.

Est-ce qu’on se moque de vos convictions, de vos goûts, de vos points faibles?

Est-ce qu’on fait des commentaires désobligeants à votre égard?

Êtes-vous la cible de fausses rumeurs?

Est-ce qu’on vous retire des tâches ou est-ce qu’on vous confie des tâches inférieures à vos compétences ou vous place-t-on en situation d’échec?

Est-ce qu’on vous bouscule ou endommage vos biens?

Est-ce qu’on vous ignore ou est-ce qu’on vous hurle dessus?

Est-ce qu’on vous retire des accès de communication (ex : accès à l’ordinateur, mots de passe…)

Est-ce qu’une ou plusieurs personnes tentent de vous harceler sexuellement?


Si vous percevez être harcelé, quoi faire?

Un salarié non syndiqué qui perçoit être victime de harcèlement psychologique, peut, selon la Loi sur les normes du travail, porter plainte dans les 90 jours de la dernière manifestation de harcèlement. Lorsqu’une plainte est déposée à la Commission des normes du travail, la loi interdit à l’employeur toute forme de représailles à son endroit (L’article 122 de la Loi sur les normes du travail).

Pourquoi se préoccuper du harcèlement au travail !

Le harcèlement psychologique aboutit souvent en burnout, en troubles psychosomatiques, en anxiété, dépression et même parfois mène au suicide. La personne harcelée peut transformer sa faiblesse en agressivité. L’organisation subit les revers de ce climat par une augmentation du taux d’absentéisme, du taux de roulement et par une baisse de la performance organisationnelle (Zaitseva & Chaudat 2016).

Facteurs multifactoriels du harcèlement au travail


Toute bonne résolution de problème débute par une bonne analyse de la situation. Hors, ici, le harcèlement au travail provient de facteurs multifactoriels. Bowling et Beehr (tel que cité dans Carroll. T., et al. 2012, sont d’avis qu’il faut regarder non seulement les traits individuels des harcelés, des harceleurs mais aussi les interactions entre ces facteurs et les déficiences du milieu organisationnel pour expliquer ce qui pouvait être à l’origine de situations de harcèlement.

Traits individuels de la personne harcelé

Au plan des traits individuels, il a été suggéré qu’une faible estime de soi pouvait distinguer les victimes des non victimes. Toutefois, des chercheurs ont aussi émis l’hypothèse que l’exposition à une situation de harcèlement peut entrainer un syndrome post-traumatique.

Traits individuels de la personne harceleur

Selon Zapf et Einarsen (tel que cité par Carroll. T., et al. 2012) trois motifs chez l’agresseur peuvent résumer les comportements harcelants. Premièrement, l’agresseur peut vouloir protéger son estime de soi en utilisant un mécanisme de défense et agresser autrui. Deuxièmement, l’agresseur peut vouloir dissimuler son manque de contrôle, son incompétence sociale en discréditant l’autre. Un troisième motif est une quête pour maintenir ou améliorer son statut politique dans l’organisation. Nous pouvons en déduire que ces mécanismes de défense utilisés par l’agresseur ne peuvent émerger que si l’environnement culturel le permet ou le favorise. C’est comme si un parent laissait ses enfants s’insulter violemment, sans rien dire. Qui ne dit rien, consent !

Caractéristiques organisationnelles

Carroll., T. et al. (2012) ont identifié neuf caractéristiques organisationnelles pouvant influencer l’incidence de la propension du harcèlement psychologique. Selon ces auteurs, il s’agit de la culture organisationnelle, le climat de travail, le leadership, les caractéristiques de l’emploi, les conflits de rôles et l’ambiguïté de rôles, le soutien social, le contrat psychologique et les changements organisationnels. D’ailleurs le questionnaire NAQ traduit et validé en français par Notelaers (Notelaers, et al. 2006) réfère à plusieurs de ces caractéristiques pour mesurer le climat de travail favorable ou non au harcèlement. Pour sa part, la Commission des normes du Québec a conçu questionnaire d’auto-diagnostic qui s’adresse à l’employeur et fournit un indice de bien-être au travail. Un style de gestion « laissez-faire » ouvre la porte à des comportements hostiles, vexatoires entre collègues alors que le style de gestion autoritaire peut contribuer à des conduites de harcèlement de type vertical dans l’organisation.

Cloutier & Marchand (2016) ont recueilli des données provenant d’un échantillon de 63 établissements québécois constitués de compagnies d’assurances, soit 2162 participants. De ce nombre, 1942 employés ont complété des questionnaires valides. La moyenne d’âge des répondants était de 40,6 ans. L’intention des chercheurs était de valider les liens entre différents types de culture ; groupale, développementale, hiérarchique, rationnelle et le niveau d’agression au travail. Ils ont utilisé la mesure OCP (Organizational Culture Profil, de O’Reillly, Chatman, & Caldwell, 1991) (tel que cité dans Cloutier & Marchand 2016). Cloutier & Marchand, (2016) ont établi que la perception d’une culture groupale, c’est-à-dire la valorisation de l’équité, le soutien social, climat de coopération est associée négativement aux incivilités au travail. Par ailleurs la culture développementale dans laquelle l’organisation encourage les changements organisationnels dont découlent une insécurité d’emploi, est associée positivement aux incivilités. La culture de type hiérarchique se définit en fonction du pouvoir et du contrôle exercé sur les employés. La culture de type rationnelle incite les travailleurs à se faire concurrence, à s’éliminer entre eux. Bien des chercheurs ont prouvé que la peur de perdre son emploi rendra plus tolérant le travailleur et moins porté à se défendre contre une situation de harcèlement (Vézina et al., 2011 ; Notelaers et al., 2010, tel que cité dans Cloutier & Marchand 2016).

Zaitseva & Chaudat (2016) ont recensé 450 articles et analysé plus de 68 articles publiés entre 1997 et 2014, et en ont dégagé des déterminants organisationnels (voir figure 1) associés au comportement de harcèlement moral. Figure 1 - Les antécédents de comportement de harcèlement moral par ordre d’importance relevés dans la recherche de Zaitseva & Chaudat (2016)


Facteurs reliés au harcèlement
Facteurs reliés au harcèlement


Poilpot-Rocaboy. G., et al (2015) ont mené une recherche sur l’exposition au harcèlement et utilisé une version courte du « Negative Act Questionnaire » (NAQ) traduit en néerlandais et en français par Notelaers (Notelaers, et al. 2006) et développée par Notelaers et Einarsen (2008).

Cette version du questionnaire comprend neuf items :

  1. Quelqu’un retient de l’information qui vous est nécessaire et rend ainsi votre travail difficile ;

  2. Rumeurs à votre sujet ;

  3. Exclusion des activités de groupe, exclusion de la part des collègues ;

  4. Remarques répétées à l’encontre de votre vie privée ou de vous-même ;

  5. Insultes ;

  6. Remarques répétées concernant vos erreurs ;

  7. Silence ou hostilitée face à vos questions ou vos tentatives d’entrer en conversation ;

  8. Dévalorisation de votre travail et de vos efforts ;

  9. « Blagues », « surprises » désagréables.


Pour chacun des neuf comportements, la question est « Durant les six derniers mois, à quelle fréquence avez-vous été sujets aux actes suivants ? ». L’échelle de mesure des neuf items dans la version du « NAQ » utilisée ici est : « jamais », « de temps en temps », « une fois par mois », « une fois par semaine ou plus ». L’exposition au harcèlement psychologique développe des affects négatifs forts chez l’individu qui se caractérisent par une baisse de sa satisfaction au travail. Puis, cet état émotionnel négatif conduit à une baisse de l’implication de l’individu dans l’organisation et à l’intention de quitter l’entreprise.(Poilpot-Rocaboy, G., Notelaers, G., & Hauge, L. J. (2015).

Vézina, M. et Dussault, J. (2005) fournissent un point de vue intéressant en suggérant d’aller au-delà de l’approche « bourreau-victime ». La prévention doit selon eux inclure les facteurs organisationnels ainsi que des éléments culturels. En faire abstraction reviendrait à ignorer l’émergence de comportements violents entre les membres. Vartia-Väänänen (2003) estime que le harcèlement psychologique s'imbrique dans un processus interactif complexe dans lequel l'environnement de travail, l'organisation, les traits de personnalité de la victime et de l'agresseur, les caractéristiques générales de l'interaction humaine dans l'organisation et les caractéristiques des autres membres de l'unité de travail contribuent à son apparition (Carroll, T., Foucher, R., & Gosselin, E. (2012).


Harcèlement au travail
Harcèlement au travail


Comment intervenir dans l’organisation?


Expérience avec la grenouille adaptative
Expérience avec la grenouille adaptative

J’aimerais débuter par l’expérience réalisée avec des grenouilles. Des chercheurs ont dans un premier temps plongé des grenouilles dans l’eau froide et elles pouvaient sortir avec les accessoires dans l’aquarium à leur guise, ce qu’elles ont fait. En deuxième expérience, ils ont plongé les grenouilles dans un autre aquarium mais cette fois-ci avec de l’eau très chaude. La réaction des grenouilles fut immédiate, elles ont bondi hors de l’aquarium. La dernière étape fut des plus intéressantes, car les chercheurs ont déposé les grenouilles dans un aquarium avec une eau froide et très doucement, ils ont augmenté la chaleur jusqu’à atteindre le même degré qu’à l’étape 2, soit très chaude. Les grenouilles n’ont pas eu le réflexe de sor